admin / 16 сентября, 2020

Как набирать сотрудников за счет собственного капитала

Было далеко за полночь, и я разговаривал по телефону со своим соучредителем и потенциальным сотрудником, создающим компанию, которого мы хотели присоединить к нашей команде. Очень плохо. Известный системный инженер, этот человек поможет нам вывести наш бизнес на новый уровень. Так же вам поможет кредит под залог квартиры.

«Если вы посмотрите на зарплату сегодня, то да, она низкая, но мы знаем, что вы получите больше, чем ваша справедливая доля дохода, за счет значительной доли владения и долевого участия, которую мы вам даем», — сказал мой соучредитель потенциальному прокат. 

Потенциальный наниматель немедленно ответил: «Да, я понял. Но сейчас мне нравятся наличные в кармане, и я получаю предложения от других фирм, которые, хотя и не так щедры на владение, дают мне сегодня больше чувства безопасности ». 

Я тут же вмешался: «Полностью поймите, но вы также должны учитывать риск ухудшения ситуации. Вы всегда можете, учитывая ваши таланты, пойти работать в более крупную компанию. Это время, когда у вас есть возможность сделать большой шаг вперед, а не быть корпоративным дроном ».

После некоторого молчания потенциальный сотрудник немедленно ответил: «На самом деле это имеет большой смысл. Пришлите мне документы ». 

На самых ранних этапах создания новой компании предприниматели часто сталкиваются с двумя диаметрально противоположными силами: необходимостью роста и необходимостью сохранения капитала. Рост часто требует капитала, и наоборот. Одним из наиболее значительных недостатков капитала на ранней стадии бизнеса является прием на работу ключевых руководителей и сотрудников.

К счастью, у предпринимателей есть инструмент, которого нет у других конкурентов, особенно у крупных корпораций. И это справедливость. Структурированные в форме пулов опционов на акции для сотрудников (ESOP), предприятия на ранней стадии часто предоставляют значительные доли владения ранним сотрудникам как способ стимулировать их от принятия более высокооплачиваемых предложений о работе и поддерживать мотивацию в течение более длительного периода времени. Структурированная как программа, которая «наделяет» или предоставляет прирост владения на ежемесячной основе, варианты ESOP являются ключевым способом получения вознаграждения очень ранним сотрудникам, особенно в случае успешного выхода. 

И все же, как вы объясните это потенциальным сотрудникам, которые могут быть новичками в этой сфере и устали от прихода в компанию с небольшим опытом или без него? 

Есть несколько способов сделать это. Во-первых, вы должны разбить и приравнять размер компенсации к чему-то конкретному и реальному наравне с наличными деньгами в банке сегодня. Во-вторых, вы должны использовать ключевую тактику продаж и подчеркивать положительный или отрицательный риск для кандидата.

Приравнять собственность к материальной стоимости

Не так давно, до введения карантина, я сидел в пабе в Вашингтоне, округ Колумбия, со своим соучредителем. Мы были готовы рассмотреть предложение с новым кандидатом в руководители, который не имел опыта работы на ранних стадиях технологического бизнеса и очень скептически относился к чему-либо, кроме денежной стоимости. Чтобы подготовиться к этому, мы разбили компенсацию акционерного капитала кандидата по сегодняшней цене и ожидаемый прирост стоимости за 12- и 24-месячный периоды по отношению к зарплате. 
Кандидат был шокирован, увидев такие ощутимые данные, и сразу же был привлечен к пакету с тяжелым владением. 

Представляя кандидатам предложение о капитале, оно помогает быть максимально ощутимым и конкретным. Продемонстрировать точную долларовую стоимость капитала по текущей цене и разбить увеличение стоимости за определенные периоды времени; желательно лет службы в течение срока наделения правами и ожидаемого срока службы компании до выхода. Вы можете пойти еще дальше, предоставив потенциальным кандидатам исследования, сравнительные данные и даже инструменты для оценки стоимости собственного капитала. Front, приложение для повышения производительности электронной почты, базирующееся в Сан-Франциско, даже создало этот калькулятор вознаграждения и собственного капитала, который предлагает всем их кандидатам (и сотрудникам) полную прозрачность в том, как рассчитываются доли владения и стоимость.

Если кандидат является новичком в акционерном капитале стартапа, выделите некоторые юридические и налоговые шаги, которые ему придется пройти, чтобы осознать ценность своей собственности, и при этом посоветуйте ему обратиться за собственной юридической или бухгалтерской консультацией. Такой уровень ощутимой ценности и прозрачности будет иметь большое значение для того, чтобы закрыть даже самых утомленных кандидатов. 

Подчеркните положительный и отрицательный риск

Вернемся к моему примеру в верхней части этой статьи. Кандидат крайне скептически относился к работе в новой компании и предпочитал безопасность наличными в его кармане. И все же он смотрел на возможность только с одной точки зрения. Учитывая его навыки и способности, он мог легко обратиться к любому работодателю через несколько лет, даже если наша компания потерпит неудачу (чего не случилось), и получит аналогичное предложение. Не принимая во внимание значительный потенциал роста и ограниченный возможный недостаток, он, возможно, неправильно рассчитал собственные альтернативные издержки.

В беседах с потенциальными кандидатами, особенно с теми, кто обладает передаваемыми навыками, постарайтесь выделить альтернативные издержки присоединения по сравнению с отказом от присоединения. Даже если новая компания потерпит неудачу, они все равно получат навыки, связи и возможности, которые улучшат их положение для получения работы на другой стороне. Что еще более важно, они дают себе шанс добиться значительных финансовых и карьерных успехов, просто присоединившись к нам. 

Компании на ранней стадии сталкиваются с двумя конкурирующими интересами: необходимостью роста и желанием сохранить капитал. Чтобы сохранить капитал, предприниматели часто нанимают на раннем этапе ключевых сотрудников с помощью пакетов акций. Умные предприниматели убеждают ранних сотрудников использовать эти пакеты, часто с меньшим авансовым вознаграждением, структурируя материальную и реальную стоимость капитала и выделяя потенциал роста по сравнению с риском снижения — более убедительный случай, чем просто предложение наличных денег.

Метки : Uncategorized

Комментировать

Must be required * marked fields.

:*
:*

Solve : *
12 ⁄ 4 =


О блоге

Свежая и полезная информация о криптовалютах и других инвестиционных возможностях. Будьте в курсе современных тенденций мира крипто.

Facebook Pagelike Widget